Зміст

Вступ------------------------------------------------------------------------------------------------3
1. Сутність, функції і принципи організації заробітної плати---------------5
2. Структура заробітної плати  Елементи організації оплати праці -------9
3. Форми і системи заробітної плати--------------------------------------------12
 3.1  Тарифна система оплати праці-------------------------------------------14
      3.2 Безтарифна модель оплати праці----------------------------------------17
4. Регулювання оплати праці  Мінімальна заробітна плата --------------- 20
Висновок--------------------------------------------------------------------------25
Список літератури----------------------------------------------------------------27

Вcтуп
 
        В політекономічному контексті заробітну плату можна визначити як  грошове вираження тимчасового відчуження власності на робочу силу, а також вартості та ціни робочої сили та  відносини між капіталістом і найманими працівниками з приводу форомування умов праці, ефективності її функціонування та привласнення необхідного продукту.
  Заробітну плату у загальноекономічному контексті можна визначити як грошове вираження вартості та ціни товару «робоча сила» та частково результативності функціонування робочої сили.
   Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівниковуі за виконану ним роботу.
      Принципи і порядок  нарахування заробітної плати значно впливають на ефективність роботи будь-якого підприємства.
   Так як праця різних категорій робітників відрізняється не тільки своєю сутністю, а й затраченим робочим часом, інтенсивністю, виробництвом і т.д., то необхідно вибрати такі форми оплати праці, які б ,з однієї сторони, не перевищували для  роботодавця витрати на оплату праці, а з другої – стимулювали зацікавленість самих робітників, для яких заробітна плата служить одним із основних джерел матеріальних благ.
   На сьогоднішній день згідно законодавству праці для різних категорій робітників на підприємствах можуть застосовуватись різні форми і системи оплати праці, які встановлюються в колективному договорі.
   Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній , комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств- монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
    Основою організації оплати праці служить тарифна система, відповідно з якою розробляються тарфні сітки для визначення заробітної плати робітників. Крім цього, існують й інші системи оплати праці, засновані , частково, на оцінці трудової участі кожного робітника.
    Мета данної курсової роботи – розкрити поняття заробітної плати, її сутність, функції, форми ,принципи організації, структуру  та елементи, а також виявити причини, які приводять до її змін в сучасних умовах.

1.Сутність, функції і принципи організації заробітної плати
      Заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питаннями забезпечення зайнятості складають основу соціально-трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.
      Сутність поняття “заробітна плата” складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій.
       По-перше, заробітна плата – економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречнішим є поняття “оплата праці” , яка , крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу.
      По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.
      По-третє, в умовах ринкової економіки заробітна плата – це елемент ринку праці, що складається в результаті взаємодії попиту на працю і її позиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці.
      По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, а для підприємця – це елемент витрат виробництва і головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.
       Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує у процесі суспільного відтворення. Винятково важлива роль заробітної плати в механізмі функціонування ринкової економіки зумовлена тим, що вона має виконувати багато функцій.
1. Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно повязана з особливостями державного регулювання  заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.
2. Стимулююча функція полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращення результатів праці.
3. Регулююча, або ресурсо-розміщувальна  полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової конюктури. В ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць.
4. Соціальна функція відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Соціальне значення функції полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і  по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.
5. Функція формування платоспроможного попиту населення. Її призначення – узгодження платоспроможного попиту, під яким розуміють форму виявлення потреб, забезпечення грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого. Оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення, то за допомогою заробітної плати в ринкових умовах встановлюються пропорції між товарною пропозицією і попитом.
        Надзвичайно актуальним завданням є перебудова організації заробітної плати, проведення  відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який грунтується на поєднані економічних стимулів і соціальних гарантій.
        Перший етап реформи заробітної плати має включати запровадження у повному обсязі та реалізацію на практиці всіх положень Закону України “Про оплату праці” , введеного в дію 1 травня 1995р. Заробітна плата має реформуватися у контексті загальної соціально-економічної політики.
Для забезпечення реалізації заробітною платою зазначених вище функцій необхідне дотримання таких найважливіших принципів:
• Підвищення реальної заробітної плати мірою зростання ефективності виробництва та праці. Порушення цього принципу може призвести, з одного боку, до виплати незароблених грошей, а значить до інфляції, знецінення отриманої номінальної заробітної плати, що в кінцевому рахунку веде до зниження реальної заробітної плати.
• Диференціація заробітної плати в залежності від трудового внеску працівника в результаті діяльності підприємства, від змісту і умов праці, від місцеположення підприємства ,його галузевої незалежності. Цей принцип заснований на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації, у виконанні біль складної роботи, забезпеченні високої якості продукції.
• Однакова оплата за однакову працю. В умовах ринкової економіки цей принцип слід трактувати, по-перше, як недопущення дискримінації у оплаті праці за статтю, віком, національністю тощо, і по друге, як принцип справедливості при розподілі всередині підприємства, що передбачає адекватну оцінку праці через її оплату.
• Державне регулювання оплати праці, що включає законодавство і угоди в сфері праці, податкову систему, встановлення залежності між динамікою індивідуальних доходів і інфляцією.
• Врахування впливу ринку праці. Ринок праці – це та сфера, де в кінцевому підсумку формується оцінка різних видів праці. Заробітна плата кожного працівника знаходиться в тісній залежності від його положення на ринку праці, від співвідношення попиту і пропозиції праці певної якості.
• Простота, логічність і доступність форм і систем оплати праці, що            забезпечують широку інформованість працівників про суть систем оплати праці.

2.Структура заробітної плати. Елементи організації оплати праці
     Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану їм роботу, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова та інші заохочувальні та компенсаційні виплати.
        Основна заробітна плата – винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці ( норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обовязки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок і відрядних оцінок для робітників і посадових окладів для службовців.
        Додаткова заробітна плата – винагорода за працю понад установленні норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.              Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, передбаченні чинним законодавством; премії, повязані з виконанням виробничих завдань і функцій.
       До інших заохочувальних та компенсаційних виплат належать виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбаченні актами чинного законодавства або які проводяться понад встановлені зазначеними актами норми.
       Структура заробітної плати – це співвідношення окремих складових заробітної плати в загальному обсязі. В стабільних розвинених економічних системах основна заробітна плата складає 85-90% в структурі заробітної плати. В Україні в сучасних умовах з різних причин питома вага тарифних ставок в заробітній платі складає 62-70%, що є одним із виявів кризи в організації праці.
         В економічній системі, що грунтується на різноманітних формах власності і господарювання, механізм організації заробітної плати складається з таких елементів:
          а) ринкового регулювання;
          б) державного регулювання;
          в) колективно-договірного регулювання через укладання генеральної, галузевої, регіональної угод; колективних договорів на рівні підприємств;трудових договорів з найманими працівниками;
          г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємстві з використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи оплати праці та преміювання.
        Перебудова організації заробітної плати на підприємстві передбачає вирішення трьох головних завдань:
• По-перше, підвищення зацікавленості кожного працівника у виявленні і використанні резервів зростання ефективності своєї праці при виключенні можливості одержання незароблених грошей;
• По-друге, усунення випадків зрівнялівки в оплаті праці, досягнення прямої залежності заробітної плати від індивідуальних кінцевих результатів праці;
• По-третє, оптимізація співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп із урахуванням складності виконуваних робіт, умов праці, дефіцитності певних видів робочої сили на ринку праці.
        Дотримання вимоги забезпечення необхідності  підвищення заробітної плати при зменшенні її витрат на одиницю продукції є одночасно гарантією як зростання трудових доходів працівників, так і підвищення ефективності виробництва, що відповідає інтересам всіх учасників трудового процесу і вимогам ринку.
        Ефективна організація заробітної плати  на будь-якому підприємстві неможлива без її основоположного елементу – нормування праці, яке дозволяє встановити відповідність між обсягом витрат праці й розміром її оплатив конкретних організаційно-технічних умовах.
        Згідно із Законом України “Про оплату праці” форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами.
      Безпосередньо робота по організації заробітної плати на підприємстві полягає у виборі моделі формування заробітної плати, виборі форм і систем заробітної плати, розробці умов і правил преміювання. При цьому критерієм економічної ефективності організації заробітної плати повинно бути випереджаюче зростання доходу підприємства порівняно зі зростанням фонду заробітної плати.
    

3. Форми і системи заробітної плати
      Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці і її результатів. Обираючи певну форму заробітної плати і систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.
       Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну.
       При почасовій формі заробітної плати мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.
        При відрядній  формі заробітної плати мірою праці є вироблена працівником продукція, а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від її кількості і якості, виходячи із встановленої відрядної розцінки.
        Системи заробітної плати характеризують взаємозвязок елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій.
         В нашій країні найпоширенішими є такі системи заробітної плати.
1. Почасові:
1.1. Проста почасова (заробіток залежить від тарифної ставки С та відпрацьованого часу Ч)
Зпп=С*Ч
1.2 Почасово-преміальна(заробіток залежить від  тарифної ставки, відпрацьованого часу та премії за досягнення кількісних чи якісних показників П)
Зппр=С*Ч+П
1.3 Оплата праці за місячними посадовими окладами застосовується щодо працівників, робота яких має стабільний характер і щодо керівників та спеціалістів. Така оплата праці теж може бути простою і преміальною.
2. Відрядні:
2.1. Проста відрядна (відрядний заробіток розраховується множенням кількості виробленої продукції К на її розцінку Ц)
Зв=К*Ц
2.2. Відрядно-преміальна (включає відрядний заробіток Зв і премії за досягнення результатів, що заохочуються – П):
Звп=Зв+П
2.3.Відрядно-прогресивна ( робота виконагна в межах встановленої норми Но, оплачується за звичайними розцінками Цо, а робота виконана  понад норму-Нн  - за прогресивно зростаючими розцінками Цн)
Зпрог=Но*Цо+Нн*Цн
2.4.Непряма відрядна (заробіток залежить від результатів праці працівників, що ним обслуговуються)(Квн –коефіцієнт виконання норми виробітку)
Знв= С*Ч*Квн
2.5.Акордна (розмір заробітку встановлюється за виконання всього комплексу робіт із визначенням терміну виконання)
2.6.Акордно –преміальна (передбачає ще і премії за якісне або дострокове виконання робіт)
           В сучасних системах заробітної плати особлива увага звертається на посилення зацікавленості кожного співробітника у підвищенні ефективності використання всіх виробничих ресурсів.    Зростання заробітної плати повинне залежати від зниження норм витрат праці та матеріалів, підвищення якості продукції, зростання продуктивності праці.
        Відрядні системи заробітної плати доцільно застосовувати в таких умовах:
• Можливість точного кількісного обліку результатів праці;
• Відсутність впливу на результати чинників, які не залежать від трудових зусиль працівника;
• Реальна можливість працівника своїми зусиллями збільшувати результати роботи;
• Необхідність стимулювати зростання обсягів виробництва або скорочувати чисельність працівників за рахунок інтенсифікації праці.
     За відсутності таких умов доцільніше застосовувати почасові системи заробітної плати. Застосування почасової оплати вимагає чіткої організації забезпечення виробництва сировиною, матеріалами, енергією, технічним обслуговуванням, інформацією тощо.
3.1. Тарифна система оплати праці
       Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати до тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.
       Тарифна система використовується для розподілу робіт залежно від їх складності, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідальності за розрядами тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.
        Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів і тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду.
        Для  оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, що займають керівники, спеціалісти і службовці, їхньої кваліфікації, масштабів і складності виробництва, обсягів важливості робіт.
         В останні роки на підприємствах як виробничої, так і невиробничої сфери замість відокремленого формування тарифних ставок робітників і схем посадових окладів спеціалістів успішно застосовуються єдині тарифні сітки (ЄТС), що містять тарифні коефіцієнти для всіх категорій персоналу. Перевага ЄТС полягає в тому, що вони побудовані на єдиній методичній основі, а тому забезпечують єдиний підхід до оцінки відмінностей у праці всіх працівників.
         Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. На основі тарифної сітки і тарифної ставки робітника першого розряду розраховуються тарифні ставки кожного наступного розряду. Тарифна ставка є вихідною величиною для встановлення рівня заробітної плати працівників незалежно від того, які форми і системи оплати праці застосовуються на підприємстві.
         Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні. Найпоширенішими є годинні, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати.
         Тарифно - кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників – це збірники нормативних документів, які вміщують кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані в розділі за виробництвами і видами робіт. З їх допомогою проводиться тарифікація робіт, присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам, формуються програми підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Кваліфікаційна характеристика роботи і професії робітника складається з трьох розділів: “Характеристика робіт”, “Повинен знати” і “Приклади робіт”.
        Система надбавок і доплат до тарифних ставок є нормативним документом. Більшість з них регламентується трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві.
         Надбавки повязані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер. Основні їх види такі:
• За високу професійну майстерність робітників;
• За високі досягнення у праці спеціалістів;
• За вислугу років;
• За виконання особливо важливої роботи та термін її виконання;
• За знання і використання в роботі іноземних мов.
         Доплати повязані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. Основні з них:
• За високу інтенсивність праці;
• За роботу в наднормовий час;
• За  виконання обовязків тимчасово  відсутніх працівників;
• На період освоєння нових норм трудових затрат;
• За роботу в нічний час;
• За керівництво бригадою;
• За розїздний характер роботи
• За роботу у вихідні і святкові дні, що є робочими за графіком.

3.2. Безтарифна модель оплати праці
         Економічні свободи, що їх одержали підприємства з початком перехідного до ринкової економіки періоду, сприяли зростанню активності в пошуках  найраціональнішої організації праці і її оплати. Разом з тим такі причини, як інфляція, проблеми збуту, порушення господарських звязків, нестабільність податкового законодавства та інші ускладнюють роботу підприємств настільки, що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантовану тарифною системою заробітну плату. Все це і призвело до виникнення і поширення так званих безтарифних моделей організації оплати праці.
        Спільним для безтарифних систем оплати праці є таке:
1. Працівникам гарантується мінімальний обовязковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну плату. Цей обовязковий гарантованій рівень може бути однаковим для всіх працівників, а може відрізнятися в залежності від їхньої кваліфікації та відповідальності робіт;
2. Спочатку визначається загальна сума заробленої колективом заробітної плати, потім з неї вираховується сума гарантованої мінімальної оплати всіх працівників підприємства, а залишок розділяється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами;
3. У рівні умови щодо можливості впливу на розмір своєї заробітної плати ставляться всі працівники підприємства, незалежно від категорії і посади;
4. Найважливішою проблемою є розробка правил розподілу колективного заробітку саме таким чином, щоб максимально націлювати працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Питання соціальної справедливості тут стоять дуже гостро. Тому умовою застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших, цілком довіряють своїм керівникам. Як правило, це невеликі трудові колективи з постійним складом працівників, обєднаних однією метою.
         Існує і інша методика розробки безтарифної системи.
• Визначаємо мінімальний обовязковий рівень заробітної плати. Цей гарантований рівень повинен бути вищим у тих працівників, які мають менше можливості впливати на кінцеві результати роботи.
• Розробляємо правила розподілу колективного заробітку. Враховуючи місію і цілі підприємства, потрібно стосовно кожної посади розробити систему показників, яка б максимально націлювала працівників на покращення саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату.
• Визначаємо кількісну залежність між досягненням певних показників кожного конкретного  працівника та можливостями зростання його заробітної плати. Оскільки загальний фонд оплати праці у нас не постійний і поки що невідомий цю кількісну залежність найзручніше встановлювати в балах.
• Доводимо до відома і детально роз’яснюємо всім працівникам правила розподілу колективного заробітку до початку періоду, на який вони вводяться. Ці правила відіграють свою мотивуючу роль лише за умови, що вони будуть вірно і однозначно зрозумілі кожному працівнику.
• По закінченні місяця від заробленого за цей місяць фонду оплати праці віднімаємо суму гарантованої заробітної плати всіх працівників. Частина яка залишається підлягає розподілу між членами трудового колективу в залежності від тих показників, на досягнення яких націлювали їх умови виконання праці.
• За результатами праці кожного працівника слід підрахувати суму балів, яку він набрав у минулому місяці (Бі).
• Фонд стимулювання ділимо на суму балів, набраних всіма працівниками підприємства, і знаходимо „ціну” кожного балу в гривнях (v):  
V=ФС:Е Бі.

• Далі розраховуємо заробіток кожного працівника Зі за минулий місяць як суму гарантованої та стимулюючої частини. Стимулюючу частину визначаємо як добуток кількості набраних працівником балів Бі  та «ціни» балу v:
Зі=ЗГі+vВі
           Як бачимо, основна перевага безтарифних систем оплати праці полягає у
оптимальному поєднанні індивідуальної і колективної зацікавленості в покращанні результатів роботи. Заробіток кожного працівника рівною мірою залежить і від розміру «пирога», який є результатом спільної роботи і буде ділитися між усіма членами колективу, і від його частки в цьому поділі, яка залежить від індивідуальних результатів праці.
             Розробка безтарифних систем оплати праці є дуже клопітким і відповідальним завданням. Але за допомогою їх грамотного впровадження можна досягти значного підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме суттєвому зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.

4.Регулювання оплати праці. Мінімальна заробітна плата.
         Питання організації заробітної плати і формування її рівня складають основу соціально - трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу. Будь – які зміни, що стосуються оплати праці, прямо чи опосередковано впливають на доходи всіх членів суспільства, а також на найважливіші макроекономічні показники. Тому в жодній країні світу питання регулювання оплати праці не залишені лише на розсуд ринкових сил, хоча методи, сфера, масштаби державного втручання в ці процеси в кожній країні різні.
         Існування ринкових відносин, а тим більше перехід до них не відміняються, а змінюють напрямки державного регулювання відносин розподілу, його характер і ведуть до появи нових форм управління цим процесом, які не припускають жорстких схем і адміністрування. Державне втручання необхідне для встановлення, тлумачення і забезпечення виконання умов і принципу розподілу доходів. В економічній системі, що ґрунтується на ринкових відносинах, втручання держави в організацію заробітної плати повинне мати  переважно не прямий характер і соціально орієнтовану спрямованість. Регулюючий вплив держави повинен бути спрямований на забезпечення соціальних гарантій і умов для заробітку потрібних коштів з метою підвищення ефективності використання праці, узгодження і рівноправної реалізації інтересів всіх учасників трудових відносин.
           Згідно із Законом України «Про оплату праці» держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи датуються з бюджету, регулювання фондів оплати праці працівників підприємств – монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
             Роль держави у сфері регулювання заробітної плати повинна виявлятися також в організації перспективних наукових досліджень, вивчення і поширення прогресивного досвіду, науково – методичному забезпеченні формування і оновлення тарифної системи, ефективної системи нормування праці тощо.
            Важливим завданням держави має бути сприяння проведенню  переговорів
між основними соціальними силами суспільства з метою врегулювання соціально – трудових відносин, запобігання масовим трудовим конфліктам.
            Договірне врегулювання оплати праці працівників підприємств здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному(генеральна угода), галузевому(галузева угода), регіональному(регіональна угода) та виробничому(колективний договір) рівнях  відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди».
            Норми колективного договору, що допускають оплату праці нижче від норм, визначених генеральною, галузевою або регіональною угодами, але не нижче державних норм і гарантій в оплаті праці, можуть застосовуватись лише тимчасово на період подолання фінансових труднощів підприємства терміном не більше як 6 місяців.
           У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Згідно із Законом України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір  заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану  працівником місячну, годинну норму праці. До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання.
Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:
1. вартісної величини  мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;
2. загального рівня середньої заробітної плати;
3. продуктивності праці та інших економічних умов.
         Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу  Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України  за
поданням Кабінету Міністрів України, як правило один раз на рік при затвердженні Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які обєдналися для ведення колективних переговорів і укладання генеральної угоди.
            Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексу цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.
            Заробітна плата у розвинених країнах Заходу сягає від 30 до 50% розміру середньої заробітної плати. У США він становить 5,15дол. за годину.
            В Україні розміри мінімальної заробітної плати становили: 15 грн. до 1998р., 45 грн. – з 1 липня 1998р., 74 грн. – з 1 січня 1999р. і з 118 грн. у 2000р., 149грн. у 2001р., 165 – з липня 2002р. А виходячи із статті 82 з 1 січня 2005 р. розмір мінімальної заробітної плати становить 262грн. на місяць, а з грудня 2005р. – 282грн. Крім того в статті 62 сказано що прожитковий мінімум в 2005р. на одну особу в розрахунку на місяць у розмірі 382грн., а також окремо для тих, хто відноситься до основних соціальних і демографічних груп населення:
           дітей до 6 років – 335грн.
           від 6 до 18 років – 422грн.
           працездатних осіб – 409грн.
           осіб що втратили працездатність – 300грн.
         Цими змінами в Україні подолано граничну бідність, оскільки не залишилося жодної людини, дохід якої менший за прожитковий мінімум. Крім того, збільшення середньомісячних сукупних витрат домогосподарств призвело до деякого скорочення диференціації населення за рівнем добробуту.

Основні показники рівня життя населення
Показники 2005р. Лютий2004р
 січень лютий 
Індекс споживчих цін,% до попереднього періоду 101,7 101,0 100,4
Наявні доходи в розрахунку на одну особу,грн. 336,1 351,1 248,7
Заробітна плата, грн. 640,86 666,76 510,06
Мінімальна заробітна плата, грн. 262 262 205
Мінімальний розмір допомоги по безробіттю, грн
- для застрахованих осіб
- незастрахованих осіб 
125
108 
125
108 
100
80
Рівень забезпечення прожиткового мінімуму для призначення державної соціальної допомоги малозабезпеченим сімям, грн.
- для працездатних осіб
- для непрацездатних осіб
- для інвалідів 

80
120
130 

80
120
130 

80
110
115
Прожитковий мінімум(ПМ) на одну особу в місяць, грн 423 423 342
у тому числі: ПМ для працездатних осіб, грн. 453 453 365
ПМ для осіб, які втратили працездатність, грн. 332 332 268
Співвідношення:
Наявних доходів у розрахунку на одну особу до ПМ у середньому на одну особу 0,79 0,83 0,73
Заробітної плати до ПМ для працездатних осіб 1,41 1,47 1,40
Рівень забезпечення до ПМ державних соціальних гарантій, %:
Мінімальної заробітної плати до ПМ для працездатних осіб 57,8 57,8 56,2
Мінімального розміру допомоги по безробіттю до ПМ для працездатних осіб:
- для застрахованих і незастрахованих осіб 27,6 27,6 27,4
Довідково:   
Фактична величина ПМ у середньому на одну особу, грн. 395,18 403,09 340,01
У тому числі:
Для працездатних осіб, грн. 420,60 429,33 361,98   
Для осіб, які втратили працездатність, грн. 309,26 314,96 268,04
Рівень забезпечення до фактичної величини ПМ державних соціальних гарантій, %мінімальної заробітної плати до фактичної величини ПМ для працездатних осіб 62,3 61,0 56,6
Мінімального розміру допомоги по безробіттю до фактичної величини ПМ для працездатних осіб
- для застрахованих і незастрахованих осіб 29,7 29,1 27,6

         За даними Держкомстату України за січень – лютий 2005р. номінальні доходи населення становили 43,6млрд.грн., що перевищує рівень доходів за відповідний період 2004р. на 41,8%. Наявні доходи, котрі може бути використано населенням на придбання споживчих товарів і послуг, зросли на 41,3%, а реальні наявні доходи на – 25,1%порівняняо з відповідним періодом 2004р.
          Номінальні доходи населення в лютому порівняння із січнем зросли на 7,4%, а наявні і реальні наявні – на4,5 і 3,5%. Наявний дохід у розрахунку на одну особу за лютий 2005р. становив 351,5грн(лютий 2004 – 248,7грн.)
         Середньомісячна заробітна плата штатних працівників за видами економічної діяльності за січень – лютий 2005р.становила 653,41грн., що на 29,6 %більш ніж у відповідному періоді торік. Реальна заробітна плата при цьому зросла на 14,3%.
         До державних норм і гарантій в сфері оплати праці належать також норми оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.
         Норми і гарантії в оплаті праці, передбаченні Кодексом законів про працю, Законом України «Про оплату праці» та іншими актами законодавства України, є мінімальними державними гарантіями.
           Реформування заробітної плати в Україні потребує комплексного підходу, спрямованого на забезпечення випереджаючого розвитку національного ринку, зростання доходів та платоспроможного попиту населення, впорядкування регулюючої функції мінімальної заробітної плати, поступовий перехід до погодинної оплати праці, подальше ослаблення податкового навантаження на фонд оплати праці, посилення стимулюючої функції заробітної плати тощо.

Висновок

       Заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі , який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано. Сутність заробітної плати проявляється в її функціях. До основних функцій заробітної плати відносять: відтворювальну, стимулюючу, регулюючу, розподільчу та функцію формування платоспроможного попиту населення.
        Структура заробітної плати – це співвідношення окремих її складових в загальному її обсязі.
        Механізм організації заробітної плати складається з таких елементів: а) ринкового регулювання; б) державного регулювання; в) колективно – договірного регулювання; г) механізму визначення індивідуальної заробітної плати безпосередньо на підприємств із використанням таких елементів, як тарифна система або безтарифна модель, нормування праці, форми і системи  оплати праці та преміювання.
            Розрізняють дві основні форми заробітної плати: почасову і відрядну. Вони, у свою чергу, можуть проявлятися у вигляді різних систем: проста почасова; почасово – преміальна; за місячними окладами; проста відрядна; відрядно – преміальна; відрядно – прогресивна; непряма відрядна; акордна і відсоткова. Обираючи чи розробляючи конкретну систему заробітної плати, слід ретельно враховувата конкретні внутрішньовиробничі умови.
         Основою організації оплати праці є тарифна система, що являє собою сукупність нормативних матеріалів, за допомогою яких встановлюється рівень заробітної плати працівників підприємства залежно від їхньої кваліфікації, складності робіт, умов праці. Тарифна система оплати праці включає: тарифні сітки, тарифні ставки, надбавки і доплати  до тарифних ставок, схеми посадових окладів і довідники.
          Останнім часом набувають поширення  безтарифні моделі організації оплати праці. За допомогою їх можна досягти підвищення трудової мотивації працюючих, що сприятиме зростанню продуктивності праці та ефективності роботи в цілому.
           У механізмі регулювання заробітної плати вихідною базою є встановлення її мінімального розміру. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх  форм  власності й господарювання.
          Розглянувши заробітну плату і виявивши причини, що призводять до її змін, та порівнявши її з попереднім роком можна зробити висновок про те, що Україна зробила великий ривок у своєму розвитку – що є прогресивним, і цим «заявила» про  великі перспективи процвітання у майбутньому.

Список літератури
1) Голос України. 10 квітня 2003р.№69 с.- 9
2) Голос України. 1 квітня 2005р.№59 с. – 4-23
3) Жигал кін І.П. Навчально практичний посібник. Харків:2003р.
4) Урядовий кур’єр. 12 лютого 2005р. №27 с.- 5
5) Урядовий кур’єр.1 лютого 2005р. №26 с.- 14
6) Праця і зарплата. червень 2004р. №21 с.- 2
7) Праця і зарплата. січень 2005р. №1 с.- 1-19
8) Праця і зарплата. січень 2005р. № 2 с.-14
9) Пасенко Н.С. «Формування системи мотивації праці персоналу і підприємства» Харків:2004р.
10)Рудяк О.В.  «Оплата праці: питання і відповіді» Харків:2003р.
11)Факти. 15лютого 2005р.№28 с.- 5
12)Факти. 22 лютого 2005р.№29 с.6