Контрольная работа
По курсу: «Экономика предприятия»
На тему: «Кадровая политика на предприятии»
Содержание.
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………….3
Раздел.1.Кадровая политика: ее
сущность…………………………4
Раздел.2.Организация кадровой политики на шахте
«Степная»…10
Раздел.3.Мероприятия по усовершенствованию
кадровой политики на шахте
«Степная»………………………..19
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………..26
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ
ЛИТЕРАТУРЫ……………………27
ВВЕДЕНИЕ.
Сфера труда – важная и многоплановая отрасль экономической жизни
общества. Она охватывает как рынок рабочей силы, так и непосредственное
использование трудовых ресурсов в общественном производстве. Не менее важным
компонентом сферы труда является кадровая работа на предприятиях(фирмах),мотивация
труда и трудовые отношения. Именно на микроуровне происходит непосредственное
использование трудовых ресурсов страны, осуществляется вклад в экономический рост
в качестве экономического ресурса и фактора производства.
Кадровая работа представляет собой совокупность логически и организационно
взаимосвязанных систематических, конструктивных практических действий, призванных
обеспечить реализацию целей и задач кадровой политики в области подготовки,
подбора и отбора, распределения, переподготовки и повышения квалификации, оценки
текущей деятельности и периодической аттестации, продвижения кадров, формирования
резерва на продвижение.
На современном этапе развития экономики кадровая политика направлена на
рыночные условия хозяйствования, главной целью которой является обеспечение в
настоящем и будущем каждого рабочего места, должности персоналом соответствующих
профессий и специальностей и надлежащей квалификации.
В данной научно-исследовательской работе будет рассмотрена
организация кадровой политики на предприятии, а именно на шахте
«Степная».
Раздел.1.Кадровая политика: ее сущность.
Важным направлением деятельности как государства в целом, так и отдельных
хозяйствующих субъектов в частности, выступает кадровая политика, которая
регулирует кадровые процессы в них. Под кадрами, как правило, понимают
квалифицированных работников, которые прошли предварительную профессиональную
подготовку и имеют специальное образование, трудовые навыки и опыт работы в
избранной сфере деятельности. От профессиональной компетентности кадров, их
моральности, стремления к самосовершенствованию в значительной степени
зависят динамизм и результаты преобразований в любой сфере
деятельности.
В современной науке есть различные толкования сущности кадровой политики. Обычно
под кадровой политикой принято понимать совокупность целей и приоритетов,
принципов, основных моделей, программ и представлений, которые определяют главные
направления и содержание работы с кадрами, являются решающими в сфере управления
соответствующими объектами (территориальными и отраслевыми системами,
организациями, учреждениями и т.д.). В целом, в Украине исследованию кадровой
политики и кадрового обеспечения социально-экономического реформирования уделяется
значительное внимание Главным фактором, который определяет нынешнюю кадровую
политику в Украине, является переход от командно-административной к рыночной,
демократической, правовой системе управления общественными процессами
Современная кадровая политика предприятия должна быть направлена на рыночные
условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем
каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и
специальностей и надлежащей квалификации.
Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хозяйствования должно
предусматривать выполнение таких основных функций:
• разработка и коррекция формирования и использования трудового
потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;
• набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор,
профессиональная ориентация, наем, адаптация);
• подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности,
оценка персонала (контроль соответствия персонала конкретным потребностям
производства или другой сферы деятельности, анализ деловых качеств работников,
выдвижение на определенную должность, служебное перемещение);
• мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой деятельности и
высокой производительности труда;
• постоянный мониторинг безопасности труда
(производственно-хозяйственной деятельности);
• обеспечение социальной защищенности персонала предприятия (фирмы,
корпорации);
• реализация постоянных контактов между руководством (руководителями
всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами).
Эти и некоторые другие функции реализуются службами персонала (отделами кадров) в
тесном сотрудничестве как с генеральной дирекцией, так и с соответствующими
структурными подразделениями предприятия, которые так или иначе принимают участие
в разработке и реализации кадровой политики.
Определяющим направлением этой сферы деятельности любой
организации является признание в качестве высшей ценности человека, его прав и
свобод, главного ресурса каждой организации – человеческого ресурса, главной
цели кадровой работы – рационального использования и приумножения кадрового
потенциала.
Наряду с этими основными принципами современной кадровой политики должны быть:
• законность, определяющая права и обязанности служб управления
персоналам и правовую защиту кадров;
• системность и комплексность, учитывающие многообразие
социально-экономических и иных факторов, влияющих на работу с персоналом, и
кадровое обеспечение организации, отраслевой и территориальной системы;
• демократизм;
• профессионализм и компетентность, предусматривающие наличие умений и
навыков, необходимых для эффективного осуществления служебной деятельности в
динамично изменяющейся внешней среде;
• непрерывность и преемственность подготовки, переподготовки и
повышения квалификации персонала;
• планирование карьеры в организационной взаимосвязи с профессиональным
развитием;
• объективность, предполагающая сохранение и распространение
прогрессивных традиций в закреплении кадров, изучение, обобщение и внедрение
передового отечественного и зарубежного опыта;
• социальная защита персонала;
• сильная мотивация служебной деятельности и профессионального
развития;
• экономичность.
По своему содержанию кадровая работа представляет собой совокупность
логически и организационно взаимосвязанных систематических, конструктивных
практических действий, призванных обеспечить реализацию целей и задач кадровой
политики в области подготовки, подбора и отбора, распределения, переподготовки и
повышения квалификации, оценки текущей деятельности и периодической аттестации,
продвижения кадров, формирование резерва на выдвижение.
Важнейшим направлением кадровой политики, практической задачей кадровой работы,
управления персоналом в целом является эффективное использование и развитие
кадрового потенциала. Персонал конкретной организации включает весь личный состав
работающих руководителей, специалистов и обслуживающих их деятельность рабочих,
вспомогательных и технических работников.
Кадровый потенциал имеет качественную и количественную сторону.
Качественная сторона включает: уровень здоровья, физического и
интеллектуального развития, управленческой, информационной,
правовой и общей культуры работников, их нравственной надежности. Количественная
сторона характеризуется численностью работников, но не всех, а части
персонала организации – работников специально профессионально
подготовленных, а также образовательной профессионально-квалификационной структуры
этой части служащих. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала)
предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная,
явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников
предприятия – это количество работников списочного состава на определенное
число или дату с учетом принятых и прибывших за этот день работников. Явочная
численность – это количество работников списочного состава, явившихся на
работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество
целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.). Среднесписочная
численность работников за месяц определяется путем суммирования численности
работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая
праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных
дней месяца.
Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.
В настоящее время значительное влияние на конечные результаты деятельности
организации, в частности на производительность (выработку), оказывают множество
факторов, среди которых: рациональное использование рабочего времени; улучшение
организации производства и труда; усовершенствование организационной структуры
управления, а также, как один из наиболее важных, – развитие мотивационного
процесса стимулирования работников
Мотивация персонала.
Мотивация труда – это стимулирование работника или группы работников к
деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных
потребностей. Главные рычаги мотивации – стимулы и мотивы. Под стимулом
обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например
заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной
силой: желание, влечение, ориентация, внутренние установки и др.
Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты
деятельности предприятия. Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с
оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.
Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных
способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему
приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале
предприятия.
2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
-субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для
продажи горячих напитков и закусок;
-продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;
-полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и
обратно;
-предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем
процента;
-предоставление права пользования транспортом фирмы;
-оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья
работников за счет предприятия;
-эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.
3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
-предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
-предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за
определенные достижения и успехи в работе;
-более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и
ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.
Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию,
поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его
руководителей.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных,
административных, психологических барьеров между отдельными группами работников,
между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и
взаимопонимания внутри коллектива.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата
обучения и повышения квалификации.
Система управления персоналом на предприятии Наибольший успех достигается
тогда, когда все функциональные подсистемы управления персоналом согласованы
во времени и пространстве и применяются одновременно.
Различают внешние и внутренние источники набора. К внешним относятся те, которые
обеспечивают пополнение персонала через:
• государственные бюро (службы) трудоустройства, региональные биржи
труда;
• коммерческие (в том числе международные) предприятия и организации по
трудоустройству;
• систему контрактов предприятий с высшими, средними специальными и
профессионально-техническими учебными заведениями;
• объявления в прессе, на радио, телевидении, в расклеиваемых афишах и
т.п.
Рассмотрим организацию кадровой политики на конкретном примере- шахте
«Степная».
Раздел 2 . Организация кадровой политики на шахте «Степная»
Филиал ОАО шахта «Степная» ГХК «Павлоградуголь» введен в
эксплуатацию в 1965 году с проектной мощностью 900 тыс. тонн угля в год, которую
освоила в 1972 году.
В течении длительного периода шахта работает с добычей угля 1300 – 1580
тыс. тонн в год.
Выработки шахты проводятся на глубине 145 – 400 метров. На шахте
«Степная» добывается уголь марки «Г», используемый для
приготовления кокса и в энергетических целях. Добычу осуществляет шесть добычных
участков. На подземных работах задействовано 1940 рабочих (2002 год). Суточная
добыча составляет 3800 тонн угля. В связи с уменьшением запасов угля и удалением
выработок от стволов (до 10 км.), запасы угольных полей шахты
«Западно-Донбасской №11/13» были переданы шахте «Степная»
- блок №2.
С 2002 года шахта начала вскрытие угольных пластов блока №2 за счет собственных
средств. Выделяемые капитальные бюджетные вложения в 2001 – 2003 гг. были
сконцентрированы на строительстве объектов поверхности блока №2.
Ожидаемые технико-экономические показатели освоения блока №2:
ü проектная мощность – 1350 тыс. тонн в год при 300 рабочих
днях;
ü суточная добыча угля – 4500 тонн;
ü среднедействующее количество очистных забоев – 5 лав;
ü среднесуточная нагрузка на очистной забой – 855 тонн;
ü производительность труда рабочего по добыче – 43,5 т/мес.;
ü себестоимость одной тонны готовой угольной продукции – 80,14
грн.;
ü сметная стоимость строительства – 594,5 млн. грн.;
ü прибыль от реализации готовой продукции – 31,97 млн. грн. в год
(по прейскуранту с 01.07.2003: энергетика – 106,4 грн/т, кокс – 103,8
грн/т);
ü рентабельность основной деятельности – 29,5%.
В настоящее время в ГХК «Павлоградуголь» происходит процесс
приватизации. Шахта «Степная» приватизируется Фондом Госимущества
Украины вместе с другими шахтами и предприятия данного объединения, согласно
договора купли-продажи, единым комплексом. Цена объекта приватизации составляет
138642400 (один миллиард триста восемьдесят шесть миллионов четыреста двадцать
четыре тысячи) гривен.
7% акций выделены для льготной продажи. Для которой составлено три списка:
1 – работающие в настоящее время в ГХК;
2 – все шахтеры пенсионеры;
3 – главные специалисты и руководители.
Согласно списка 1 и 2 пакеты складываются с 3060 акций номинальной
стоимостью 765,00 грн., цена одной акции 25 копеек. Реализуется пакет с 3060 акций
за 382,50 грн, льготная акция стоит 12,5 коп. согласно списка 3 дополнительно
реализуются пакеты с 3400 акций за 50% стоимостью, т.е. за 425 грн. льготная
продажа акций заканчивается 30 апреля 2004 года. Из 35460 работник холдинга на
первое число апреля 2005 года приобрели акции – 1901 человек.
Первоначальные торги за «Павлоградуголь» были назначены на 19 декабря
минувшего года. К продаже был представлен пакет составляющий 99,11% уставного
фонда, в который входит 5 млрд. 107 млн. 914,2 тыс. акций номинальной стоимостью
0,25 грн. за штуку. Стартовая цена пакета составила 1 млрд. 276 млн. 980 тыс. грн.
Что же касается хозяйственной деятельности шахты «Степная», то в
настоящее время она характеризуется показателями, представленными в таблице
2.1.
Таблица 2.1.
Кадровый потенциал и финансовое состояние шахты «Степная»
№ п/п
Название показателя
Единица измерения По состоянию на начало 2003 г. По состоянию на начало
2004 г. По состоянию на начало 2005 г.
1 2 3 4 5 6
1
2
2.1.
3
3.1.
4
5
6
6.1.
6.2.
1
7
8
9
9.1.
9.2.
10
Численность работающих
Первоначальная стоимость основных фондов, всего:
в том числе производственного назначения
Остаточная стоимость основных фондов, всего:
в том числе производственного назначения
Износ основных фондов
Балансовая прибыль
Эффективность работы:
рентабельность производства
производитель-
2
ность труда
Дебиторская задолженность
Кредиторская задолженность
Кредиторская задолженность:
по заработной плате
по платежам в бюджет
Объем произведенной продукции
чел.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
%
3
грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
тыс. грн.
3663
304097
292690
222212
214750
81885
6773
2,2
4
30,3
24032
51538
1839
10675
110920,5
3643
331641
320041
244808
237533
86833
26234
7,9
5
40,7
35309
83264
3501
40204
148178,4
3675
360402
348742
262870
256107
97532
27659
7,7
6
-
52119
91338
4383
57651
37968,2 (за первый квартал)
Основным видом продукции, производимой на шахте «Степная»,
является уголь марки «Г».
На 1 января 2005 года первоначальная стоимость основных производственных фондов
составляла 360402 тыс. грн., что на 28761 тыс. грн. больше чем в 2004 и на 56305
тыс. грн. больше их стоимости в 2003 году, одновременно на протяжении трех лет
увеличивается и износ основных фондов. В настоящее время он примерно равен 97532
тыс. грн.
Балансовая прибыль значительно увеличилась за период 2003 – 2004гг., что
повлекло за собой увеличение рентабельности производства, которая в 2003 г. была
2,2%. В течении 2004 года прибыль предприятия возросла незначительно, всего лишь
на 1425 тыс. грн., результатом чего стало уменьшение рентабельности на 0,2% по
сравнению с предыдущим годом.
Что касается производительности труда работников, то на текущий год её
фактическое значение мы пока не можем рассчитать, поскольку объем произведенной
продукции нам известен только за три месяца 2005 года. Но мы видим из таблицы
2.1., что на протяжении 2003 – 2004 гг. производительность труда
увеличивалась. В 2004 г. она составила 40,7 грн., что говорит о повышении
эффективности использования трудовых ресурсов шахты «Степная»...
Поскольку по состоянию на 2004 г. объем добытого угля в стоимостном выражении на
шахте составил 148178,4 тыс. грн., а общее количество работников 3643 чел, то:
Увеличение дебиторской задолженности, которая на 01.04.2005 г. была зафиксирована
в размере 52119 тыс. грн., свидетельствует о расширении деятельности предприятия,
об увеличении круга покупателей, и объему продажи угля.
В то же время на шахте «Степная» наблюдается тенденция и к увеличению
кредиторской задолженности. С одной стороны это хорошо, поскольку эта
задолженность является дополнительным резервом для осуществления
производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Но с другой –
увеличение, задолженности по заработной плате работникам приводит к очень
нежелательным последствиям- забастовкам, в результате которых нарушается весь
производственный процесс предприятия: останавливают свою работу отдельные участки,
цеха, забои. Это естественно приводит не только к уменьшению добычи угля но и к
снижению прибыли.
Шахта «Степная» поставляет уголь обогатительным фабрикам
«Комсомольская», «Октябрьская»,
«Добропольская», а также уголь для коксования, и для энергетических
целей на «Бурштынскую» ГРЭС и «Запорожскую» ГРЭС.
На 1 января 2005г численность работающих на шахте составляла 3675 чел., что
на 32 чел. больше, чем в 2004 г., и на 12 чел. больше уровня 2003г. Но, уже в
марте 2005 г. количество работающих сократилось до 3637 чел. Такая, хотя и
незначительная тенденция к понижению уровня занятости на донном предприятии
обусловлена множеством факторов, главными из которых являются приватизация
объекта, большое количество несчастных случаев, а также очень высокая степень
риска. С начала работы шахты «Степная» в результате несчастных случаев
погибло 55 чел.. По результатам работы комиссии осуществлялись дисциплинарные и
организационные мероприятия.
В 2004 г. на шахте произошло 85 несчастных случаев, в том числе один со
смертельным исходом.
Межеченко В.М., горнорабочий по ремонту рельсового пути, самовольно, без наряда,
не имея прав на управление электровозам, производил движение состава. При проезде
высунутая за пределы кабины голова Межеченко В.М. была раздавлена между вагоном,
стоящим на разминовке и лобовиной электровоза. В результате были приняты
мероприятия по устранению причины несчастного случая:
1. Принять меры и установить жесткий контроль за недопущением управления
машинами и механизмами лицами, не имеющими на это права.
2. Установить порядок выдачи номерных ключей для включения электровоза с
отметкой в путевом листе после выдачи наряда машинистам.
3. Установить контроль за недопущением случаев оставления на разминовках
деформированных вагонов, которые не обеспечивают необходимые зазоры.
4. Обстоятельства и причины несчастного случая проработать с трудящимися на
посменных собраниях под роспись в книге инструктажей по технике безопасности.
Одним из главных документов по учету кадров, применяемых на шахте
«Степная», является «Отчет о количестве работников, их
качественном составе и профессиональном обучении». На 31 декабря 2004 г.
учетное количество штатных работников составляло 3675 чел., из которых 750 –
женщины. В том числе количество работающих в возрасте 15-28 лет составило 724
чел., 50-54 лет – 353 чел., 55-59 лет – 56 чел. Наибольший удельный
вес во всей численности шахтеров занимает молодежь в возрасте 15-28 лет, а
наименьший – работники пенсионного возраста. Интенсивный поток молодежи на
шахту обусловлен, прежде всего тем, что большинство молодых людей не хотят
или не имеют возможности получить высшее образование. Количество работников,
которые закончили учебные заведения I-II уровней аккредитации на конец 2005 г.
было равно 429 чел. Учебные заведения III-IV уровней аккредитации закончили 182
чел., в том числе – 26 женщин. Отсюда можно сделать вывод о том, что на
предприятии удельный вес специалистов в высшим образование в общем количестве
работающих, которые закончили учебные заведения, составляет всего лишь 30%.
Численность работников, которые получают пенсию на льготных условиях, по возрасту
и по инвалидности равна 725 чел., из них 125 чел. – женщины.
По состоянию на 31 декабря 2004 г. 4 женщины из общей численности работников
находились в отпуске в связи с беременностью и родами. А количество работников,
которые находились в отпуске по присмотру за ребенком да достижения им возраста,
установленного действующим законодательством, было равно 31 чел., из которых 24
чел. в возрасте 15-28 лет.
Для успешной работы предприятия большое значение имеет подготовка
кадров. Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников,
особенно молодежи, шахта «Степная» организовывает индивидуальное или
курсовое обучение за свой счет. Работникам, которые проходят производственное
обучение или обучаются в учебных заведениях без отрыва от производства,
предприятие создает необходимые условия для сочетания работы с обучение. Для таких
работников устанавливается сокращенная рабочая неделя или сокращенная
продолжительность ежедневной работы с сохранением заработной платы в установленном
порядке.
На шахте «Степная» за 2004 г. было обучено новым профессиям 325 чел.,
из которых первичную подготовку прошли 48 чел., а переподготовку – 277 чел.
В том числе, непосредственно на производстве обучались 265 чел.; в учебных
заведениях разных типов по договорам (то есть с отрывам от производства) всего 60
чел. Повысили свою квалификацию за отчетный период 641 чел., из них: 20 чел.
– руководители, 621чел. – работники. Всего лишь 2,5% повышали свою
квалификацию в учебных заведениях разных типов по договорам, а большая часть
улучшали свои трудовые способности непосредственно на производстве. На первичную
подготовку (переподготовку) и повышение квалификации кадров шахта
«Степная» использовала исключительно собственные средства. Спонсорские
взносы, международная техническая помощь и другие источники финансирования не
привлекались. Всего в 2004 г. сумма собственных средств, используемых на все виды
обучения составила 126, 7 тыс. грн., в том числе 119,8 тыс. грн. – на
обучение новым профессиям и 6,9 тыс. грн. – на повышение квалификации.
Согласно данным приложения Д, в структуру и состав кадровых служб филиала ВАТ
шахты «Степная» ДХК «Павлоградуголь» на 01.01.2005 г.
входили 6 работников, начальник отдела кадров Комаричева Надежда Григорьевна и 5
старших инспекторов. Таким образом, удельный вес кадровых работников в общей
численности на начало текущего года составлял 0,16%.
Что касается молодых специалистов, то на шахту «Степная» на
01.04.2004 г. были приняты 2чел. с базовым высшим образованием, 11чел. – с
полным высшим образованием, из них 8 чел. училось по государственному заказу. В
отчетном году прибыли на предприятие с учебных заведений III-IV уровней
аккредитации всего 2 молодых специалиста. В связи с этим на шахте ощущается
нехватка интеллектуально развитых, способных к самосовершенствованию и имеющих
необходимые знания молодых людей.
Количество работников, которые обучаются в учебных заведениях I-II уровней
аккредитации за счет предприятия равняется 46 чел., а в учебных заведениях II-IV
уровней аккредитации – 34 чел. [Приложение Е]
Согласно справки о состоянии и движении кадров по шахте
«Степная» за 3 месяца 2005 г. плановая численность была установлена в
количестве 3189 чел. Но на конец отчетного периода (квартала) она была равна 3637
чел., то есть на 448 работников больше, чем планировалось. Такая ситуация связана
с постоянным движением кадров, их оттоком и притоком. Всего за первый квартал 2005
г. на предприятие прибыло 126 чел., из которых 18 чел. – выпускники ПТУ.
Убыло за отчетный период 132 трудящихся, из них: 45 чел. – по собственному
желанию, уволено за прогулы 6чел., на пенсию по старости ушло 49 чел., 7 чел.
– по призыву в Армию, по смерти – 2чел., и перевелись на другую работу
22 чел. Наибольший удельный вес в общей численности трудящихся занимают рабочие по
добыче (2638 чел.) и работники шахтной поверхности (781 чел.). [Приложение З]
Для поступления на рабочее место на шахту «Степная», к примеру на
вакантное место бухгалтера, физическому лицу (в данном случае Фоменко Т.А)
необходимо подать заявление о принятии на работу на имя директора шахты Васильева
В.Е. В результате положительного решения Фоменко Т.А. присваивается табельный
номер и на нее заводится личная карточка, в которой указываются ФИО, дата и место
рождения, национальность, образование, членство в профсоюзе, специальность по
диплому, серия и номер паспорта и другие данные физического лица. [Приложения К,
Л] После заполнения личной карточки, в нее вкладываются все необходимые документы
работника, в частности трудовая книжка, которая в соответствии с КЗОТ должна
заводиться на каждого работника при его поступлении на должность.
Проанализировав состояние кадровой политики на шахте «Степная», в
частности, определив структуру кадров, их качественный состав, движение и другие
показатели, можно сделать общее заключение о том, что на данном предприятии
кадровая политика проводится устаревшими методами, ощущается недостаток
высококвалифицированных и молодых специалистов с высшим образованием. Поэтому, для
усовершенствования кадровой политики, улучшения методов ее осуществления на шахте,
а также для улучшения всего производственно-хозяйственного процесса предприятия,
необходимо провести ряд мероприятий.
Раздел 3. Мероприятия по усовершенствованию кадровой политики на шахте
«Степная»
В условиях перехода к рыночным отношениям и нестабильности экономического
развития на многих предприятиях Украины снижается эффективность деятельности,
ухудшается качество работы трудящихся и, как результат, уменьшается прибыльность
предприятия в значительной мере из-за плохо организованной кадровой политики.
Некоторые из этих тенденций наблюдаются и на шахте «Степная». Поэтому
для шахты наиболее выгодно изыскивать резервы для своего социального развития.
Для усовершенствования кадровой политики на шахте наиболее целесообразно будет
осуществить мероприятия, отраженные в таблице 3.1.
Таблица 3.1.
График выполнения мероприятий на предприятии
№ п/п Содержание мероприятия Исполнитель Срок
исполне-ния Объем финанси-рования, тыс. грн. Источник финансиро-вания
1 2 3 4 5 6
1 Создание здорового и работоспособного коллектива Зам. директора по
кадрам 01.01.2005 3,0 Собственные средства
2 Повышение уровня квалификации работников Зам. директора по
кадрам 01.01.2006 8,0 Собственные средства
1
3 2
Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а
также по уровню квалификации 3
Зам. директора по кадрам 4
01.01.2006 5
4,0 6
Собственные средства
4 Создание высоко-профессиональ-ного руководящего звена Зам. директора
по кадрам 01.01.2006 4,0 Собственные средства
5 Модернизация и автоматизация
оборудования Руководитель 01.01.2007 15,0 Банковский кредит
Кадровая политика на шахте «Степная» должна быть направлена на
достижение таких целей:
1. На предприятии должны стремится к созданию здорового и работоспособного
коллектива, то есть стремится к выполнению социальных программ или планов
социального развития предприятия. От здоровья и работоспособности работников
зависит на сколько продуктивно будет работать предприятие, осуществлять свою
производственную функцию. Поскольку работа шахтеров постоянно связана с большой
вредностью и опасностью для здоровья, то деятельность руководства в этом плане
должна быть направлена, прежде всего, на увеличение количества путевок в санатории
и профилактории и предоставления их работникам за счет предприятия, а также
предоставление бесплатного лечения в случае профессионального заболевании.
2. Повышения уровня квалификации работников шахты, то есть для предприятия
очень важны высококвалифицированные работники. Оно само заинтересовано в повышении
квалификации своих работников. Возникающие в связи с этим затраты очень скоро
окупят себя. Высококвалифицированный работник будет рассматривать процесс труда не
только с чисто механической точки зрения, но и сточки зрения всего предприятия,
осознавая всю важность своей пусть и не самой главной работы. Поскольку на шахте
«Степная» большинство оборудования является уже устаревшим, то
руководство пытается приложить максимальные усилия для внедрения в производство
новых технологий, оборудования. А для того, чтобы уметь обходится, правильно
управлять этими нововведениями, необходимы, прежде всего высококвалифицированные
работники с необходимыми навыками. Таким образом, шахта должна выделять больше
средств на подготовку и повышение квалификации персонала.
3. Создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной
структуре, а также по уровню квалификации. Важно стремится к созданию трудового
коллектива по половой структуре. Подобрав оптимальное соотношение количества
женщин и мужчин, мы можем быть уверенны, что данный коллектив будет наиболее
трудоспособен, что в данном коллективе здоровая внутренняя среда, а это
немаловажно при работе в большом коллективе. Очень важно и соответствие уровней
образования работников коллектива, что способствует установлению между ними
хороших взаимоотношений. Соблюдение данной политики приводит к повышению
производительности труда.
4. Для предприятия очень важен руководящий им орган, то есть создание
высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на
изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое, и
умеющего смотреть далеко вперед. Управление кадрами является наиболее сложным
процессом. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива, бригады имеет
свои потенциальные трудовые возможности, черты характера, в своем плане он
неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию
каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него,
чтобы полностью раскрылись и реализовались его потенциальные возможности на
работе.
5. Модернизация и автоматизация оборудования. За счет модернизации
оборудования, внедрения более совершенных технологий труд работников облегчен, и
для выпуска большего объема продукции выполнения работ будет затрачено меньше
труда работников. Кроме того, за счет внедрение нового автоматизировано
оборудования предприятие может сократить численность работников, в результате чего
сократятся расходы на оплату труда, а следовательно снизится себестоимость
продукции.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере
зависит от структуры кадров. Кадровая политика на предприятии должна быть
направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного
персонала.
На шахте «Степная» не уделяется необходимого внимания планированию
кадровой политики, на предприятии отсутствует отдел планирования кадров. Это
связывается с нестабильным финансовым и экономически положением шахты.
Планирование всегда имело большое значение для производительной работы и развития
предприятия, для изучения и анализа резервов производительных мощностей. В цель
плана заключается изыскание резервов по улучшению использования рабочей силы на
этой основе производительности труда.
Очень важно осуществлять планирование производительности труда на предприятии,
при этом могут быть использованы различные методы. Наиболее распространенный
– метод планирования производительности труда по факторам. При этом методе
расчет производится путем определения экономии рабочего времени или численности
работающих по всем факторам hроста производительности труда в соответствии с их
типовой классификации.
Экономия затрат по каждому фактору определяется сопоставлением затрат труда
(численности работающих) на плановый объем продукции при старых (базовых) и новых
(плановых) условиях производства. После расчета экономии устанавливается плановая
численность и определяется рост производительности труда на производстве.
Важно также осуществлять планирование заработной платы. Зарплата планируется и
определяется исходя из планируемого рабочего времени и объема производства по
тарифным ставкам, оклада или сдельным расценкам. При этом план должен быть
разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста
средней заработной платы.
Анализируемому предприятию можно предложить применять бестарифные системы оплаты
труда, то есть устанавливать коэффициенты, показывающие соотношение оплаты i-го
работника и минимального размера оплаты труда. На шахте «Степная»
наблюдаются задержки выплаты заработной платы, а иногда производится натуральная
оплата труда, то есть зарплата выдается продуктами питания, бытовой техникой. Это
связано с общими неплатежами и неустойчивым финансовым положением на предприятии.
В идеале предприятие должно стремиться к тому, что бы выдавать зарплату наличными
денежными средствами. Оплата труда продукцией значительно увеличивает затраты
труда рабочих бухгалтерии. При улучшении состояния экономики в государстве у
предприятия тоже появится возможность улучшить свое финансовое положение, начать
более быстро развиваться и расширять свою деятельность. А значит и появиться
возможность уделять должное внимание кадрам, выплачивать им всю зарплату в
денежном выражении.
На фонд зарплаты оказывают влияние численность работников. Здесь можно
предложить, например, сократить численность административно-управленческого
персонала. Возьмем бухгалтерию предприятия, которая представлена значительным
количеством работников. Можно произвести сокращение некоторых работников аппарата
бухгалтерии, тем самым уменьшая фонд заработной платы
административно-управленческого персонала. Такие возможности могут появиться за
счет внедрения новейших технологий, компьютерных разработок и программ по
бухгалтерскому учету и отчетности. Потраченные на нововведения средства скоро
окупят себя.
При оценке эффективности капитальных вложений величина единовременных
капитальных вложений сравнивается с суммарной и дисконтной стоимостью по
проекту.
Важное значение при этом имеет дисконтная ставка – норма прибыли, по
которой рассчитывается приведенная стоимость. Дисконтная ставка отражает
минимальный уровень доходов предприятия, ниже которого нецелесообразно вкладывать
капитал в инновационный проект. Она приравнивается, как правило, к проценту на
долгосрочные вклады на депозитных счетах в банках.
. Первоначальная стоимость инвестиционного объекта – 34 тыс. грн.,
ликвидационная – 2 тыс. грн., строк службы – 5 лет, ежегодный чистый
доход – 7 тыс. грн., амортизационные отчисления – 3 тыс. грн.,
дисконтная ставка – 0,1.
Таблица 3.2.
Определение эффективности инвестиций с дисконтированием величины денежных
доходов, тыс. грн.
Годы Инвестиции Р А Р+А Е (1+Е)i Рдиск
0 34 - - - - - -
1-й - 7 3 10 0,1 1,100 9,09
2-й - 7 3 10 0,1 1,210 8,26
3-й - 7 3 10 0,1 1,331 7,51
4-й - 7 3 10 0,1 1,464 6,83
5-й - 7 3 10 0,1 1,611 6,21
Итого 34 37,90
Как видно из данной таблицы, проект эффективен, так как он полностью окупится
за пять лет и начнет приносит чистую прибыль. По истечению пяти лет превышение
величины дисконтированного дохода над инвестиционными затратами составит 5,9 тыс.
грн. (37,9-(34-2)). Таким образом, мероприятия, предложенные для улучшения
кадровой политики на шахте «Степная» являются эффективными и их
внедрение целесообразно.
Заключение.
В данном реферате была рассмотрена тема о ведении кадровой политики на
предприятии, а именно на шахте «Степная». Кадровая
политика является главным направлением деятельности как самого
государства, так и отдельных хозяйствующих субъектов. В современной
литературе под кадровой политикой понимают
совокупность направлений и программ по работе с кадрами, что
является непосредственно главным в управлении данными субъектами. От
ведения эффективной кадровой политики на предприятии зависит
производительность труда, выпуск продукции: (качество, сервис),
престиж фирмы(организации, предприятия). Современная кадровая
политика предприятия должна быть направлена на рыночные
условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в
обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой
должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и
надлежащей квалификации.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере
зависит от структуры кадров. Кадровая политика на предприятии должна быть
направлена на оптимальное сочетание категорий промышленно-производственного
персонала. На шахте «Степная» не уделяется необходимого внимания
планированию кадровой политики, на предприятии отсутствует отдел
планирования кадров. Это связывается с нестабильным финансовым и экономически
положением шахты.
Список использованной литературы.
1.»Экономика»,-учеб.,-3-е изд. Булатов
А.С.,Москва-ЭКОНОМИСТЪ,2003г.
2.»Экономика предприятия»,-Учебн. Пособие,КНЭУ,Покропивный
Ф.Ф.,-2002г.
3.»Экономика труда и социально-трудовые отношения»,Есенова
Н.И.,Учебн. Пособие,Киев-2003г.
4.»Экономика
предприятия»,АфанасьевН.В,ГончаровА.Б.,ИНЖЕК,Харьков-2003г.
5.»Экономика промышленных предприятий,ИНФРА-М,Москва-1998г.
