Курсова робота
На тему:
“Напрямки раціонального використання робочої сили на підприємстві”

Зміст:
Вступ
1.Сутність та поняття робочої сили
2.Управління персоналом
      2.1. планування персоналу
      2.2. розвиток персоналу
3.Суть і значення нормування праці
4.Освіта – база професіоналізації та соціальна гарантія
5.Оцінювання персоналу
     5.1. чому необхідно піклуватися про освіту персоналу
Висновки

Вступ
     Будь-яка оцінка є наслідком порівняння об’єкта з певними еталонами, нормативними

вимогами, загальновідомими параметрами. Не є винятком і оцінка персоналу, яка

передбачає порівняння певних характеристик людини – професійно-кваліфікаційного

рівня, ділових якостей, результатів праці – з відповідними параметрами, вимогами,

еталонами. Навіть такі суто індивідуальні риси людини, як краса, розум, сила, ретельність,

завжди визначаються “проти чогось”, а отже, підлягають оцінюванню. Отож, правомірним

є твердження, що оцінювати персонал – це значить порівнювати “ідеального” працівника

з тією реальною людиною, що працює в конкретній фірмі на конкретній посаді. Оцінка

персоналу полягає у визначенні того, якою мірою кожний працівник досягає очікуваних

результатів праці і відповідає тим вимогам, які випливають з його виробничих завдань.
         Ринкова система являє собою сукупність взаємопов’язаних ринків , які охоплюють 

різноманітні сфери людської діяльності. Ці ринки взаємодіють між собою на основі цін, що

формуються на них під впливом попиту та пропозиції, конкуренції тощо. Ринкові ціни є

тією інформацією, що дає змогу постачальникам і споживачам ресурсів приймати необхідні

економічні рішення та погоджувати їх.
          Складовими ринкової системи є: ринок товарів (сировини , матеріалів, палива,

готових виробів, проектних робіт, наукових досліджень, послуг , житла) , ринок капіталу (

інвестиції, цінних паперів, грошей, кредитів,) і ринок праці.
          Ринок праці – це перед усім система суспільних відносин, пов’язаних із купівлею і

продажем товару “ робоча сила”. Крім того , ринок праці є сферою працевлаштування,

формування попиту  й пропозиції на робочу силу. Його можна трактувати і як механізм, що

забезпечує узгодження ціни та умов праці між роботодавцями та найманими робітниками.
         Особливість ринку праці полягає в тому, що він охоплює не тільки сферу обігу

товару “ робоча сила”, а й сферу виробництва, де найманий робітник працює. Відносини ,

що тут виникають зачіпають  важливі соціально – економічні проблеми, а тому потребують

особливої уваги з боку держави.
         У ринковій економіці ринок праці охоплює всіх здатних працювати : як зайнятих, так

і не зайнятих найманою працею.

1. Сутність поняття  “робоча сила”

      Елементами ринку праці є : товар, який він пропонує, попит, пропозиція та ціна. У

сучасній економічній літературі відсутня однозначна відповідь на запитання , що вважати

товаром на ринку  праці : робочу силу, працю чи послуги ? проте більшість авторів схильні

до думки, що товаром на ринку праці є індивідуальна робоча сила.
      Індивідуальна робоча сила – являє собою сукупність фізичних та духовних якостей

людини, які використовуються у процесі виробництва товарів та послуг.
      Робоча сила – є об’єктом купівлі – продажу. Купівля товару “ робоча сила”

називається наймання на роботу. При цьому робоча сила називається найманою робочою

силою, а працівник – найманим працівником. Працівник продає свою робочу силу

підприємцю на певний період, залишаючись власником цього товару.
Найманий працівник і підприємець юридично рівноправні і користуються правами людини

й громадянина однаковою мірою. Відносини між найманим працівником та роботодавцем

оформлюються трудовим договором (контрактом). У цьому документі вказуються взаємні

права та обов’язки обох сторін щодо виконання умов купівлі – продажу робочої сили.

Згідно з трудовим договором найманий працівник повинен працювати в організації

підприємця за певною професією, кваліфікацією, мати певне робоче місце  й

дотримуватися режиму праці цієї організації. Підприємець зобов’язаний  виплачувати

найманому працівнику заробітну плату відповідно до його кваліфікації і виконаної роботи .

забезпечувати умови праці, які передбачені законодавством про працю та зайнятість,

колективним договором і трудовим договором (контрактом).
     Ринок праці виконує такі функції:
• Узгоджує економічні інтереси суб’єктів трудових відносин;
• Забезпечує конкурентне середовище кожної зі сторін ринкової взаємодії;
• Забезпечує пропорційність розподілу робочої сили відповідно до структури

суспільних потреб і розвитку техніки;
• Підтримує рівновагу між попитом на робочу силу та ії пропозицією;
• Формує резерв трудових ресурсів для забезпечення нормального процесу

суспільного відтворення;
• Сприяє формуванню оптимальної професійно-кваліфікаційної структури;
• Стимулює працю, установлює рівноважні ставки заробітної плати;
• Впливає на умови реалізації особистого трудового потенціалу;
• Дає інформацію про структуру попиту і пропозиції, місткість, кон’юнктуру

ринку тощо.

       Елементи ринку праці є також попит на робочу силу та її пропозиція. Попит може

бути індивідуальним і сукупним.

      Сукупний попит на робочу силу – це ринковий попит усіх фірм , організацій, що діють

на ринку.
      Індивідуальний попит на робочу силу – це попит окремого роботодавця, підприємця,

фірми. Він залежить від
 Попиту на продукцію фірми, тому що робоча сила необхідна як ресурс для

виробництва інших товарів і послуг, тобто попит на робочу силу залежить від попиту на

продукт фірми;
 Стану виробництва, зокрема особливостей технологічного процесу, розмірів 

та ефективності  капіталу , який  використовується , методів організації виробництва й

праці тощо;
 Якості праці, що визначається рівнем освіти, професійністю продуктивністю

працівника;
 Фонду заробітної плати, який роботодавець може запропонувати для

наймання певної кількості працівників, оскільки чим більший загальний розмір цього

фонду , тим більше заробітна плата кожного найманого робітника;

Основними суб’єктами ринку праці, є роботодавець і найманий робітник. Останній має

право розпоряджатися своєю здатністю до праці. Він є власником , носієм і  продавцем

своєї робочої сили.
2.Управління персоналом.
Внутрішньофірмовий ринок праці передбачає мобільність працівників всередині

підприємства з урахуванням кваліфікації працівників , їх професійної підготовки на

робочому місці.
Ефективність внутрішнього ринку виявляється у зменшенні плинності трудових ресурсів,

скороченні витрат, пов’язаних з купівлею-продажем робочої сили, з навчанням персоналу,

сприянні просуванню працівників службовими східцями. Аналіз внутрішніх ринків

передбачає вивчення системи соціально-трудових відносин, управління трудовими

ресурсами на рівні підприємства, тобто дослідження проблем управління персоналом,

нормування і організації праці, управління продуктивністю праці, систем оплати праці,

планування праці тощо.
Персонал підприємства, організації-це наймані працівники, тобто  особи, які уклали

трудовий договір (контракт) з роботодавцем. До складу персоналу входять також

власники або співвласники підприємства, якщо вони беруть участь у діяльності організації

своєю особистою працею і одержують відповідну оплату поряд з належною їм частиною

доходів.
Персонал організації є об’єктом управління, продуктивною силою, основною складовою

кожного виробничого процесу.
У зв’язку з цим планування, формування, перерозподіл і раціональне використання

„людських ресурсів” в організації є основним змістом управління персоналом.
У сучасних умовах поряд із фінансовим та виробничим капіталом дедалі важливішими

ресурсами стають знання, досвід, трудові навички, ініціатива, діловитість, ціннісно-

мотиваційна сфера працівників. Тому кадри є суб’єктом управління. Здатність персоналу

бути об’єктом і суб’єктом управління основна особливість управління персоналом в

організації.
Управління персоналом все більшою мірою повинно мати соціальну спрямованість,

орієнтуватися на інтереси працівника. При цьому необхідне узгодження рішень, що

приймаються, не тільки з інтересами виробництва, а й з інтересами його соціальної

складової - колективу підприємства. Тобто управління має передбачати:
• створення умов для поглиблення знань, підвищення кваліфікації;
• поліпшення мотивації з одночасним розширенням повноважень працівників у

прийнятті господарських рішень;
• гнучке та адаптоване використання „людських ресурсів”, підвищення творчої

та організаторської активності персоналу, формування гуманізованої організаційної

культури.
Система управління персоналом орієнтована на вирішення таких завдань:
1. активне і повне забезпечення потреб організації в трудових ресурсах

необхідної спеціалізації та відповідних рівнів кваліфікації;
2. формування і підтримування комплексу організаційних, економічних, а також

соціально-психологічних умов, які сприяють найбільш ефективному виконанню

працівниками покладених на них функцій;
3. забезпечення необхідного рівня взаємозв’язку між управлінням персоналом та

іншими напрямами менеджменту організації.
   Управління персоналом передбачає виконання певних функцій, а саме:
• визначення цілей і основних напрямів роботи з кадрами;
• удосконалення системи кадрової роботи з організації
• визначення заходів, форм і методів здійснення поставлених цілей;
• організація роботи щодо виконання прийнятих рішень стосовно управління

персоналом;
• координація і контроль виконання намічених заходів.
Методами управління персоналом є: економічні, організаційно-розпорядчі та соціально-

психологічні.
1. До економічних методів відносять: прогнозування і планування кадрової

роботи, розрахунки балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і

додаткової потреби в кадрах і джерел її забезпечення та ін.
2. Організаційно-розпорядчі методи – це різні способи впливу на працівників, що

ґрунтуються на використанні установлених організаційних зв’язків, правових положень і

норм.
3. Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою

конкретні прийоми і способи впливу на процес формування і розвитку трудового

колективу й окремих працівників. Соціальні методи більшою мірою впливають на весь

колектив соціальне планування, створення оптимального соціально-психологічного

клімату та ін.), психологічні-на окремих працівників(методи психологічного відбору,

оцінювання персоналу тощо).
Управління персоналом повинно повністю узгоджуватись із концепцією розвитку

організації і передбачає такі стадії: формування, використання та стабілізацію.

Формування персоналу охоплює прогнозування структури персоналу, визначення потреби

в кадрах, планування, залучення та розміщення персоналу.
Використання персоналу включає професійно-кваліфікаційне та посадове просування

працівників, створення постійних кадрів, поліпшення морально-психологічного клімату,

забезпечення робочих місць.
Стратегія персонального менеджменту - це сукупність принципових підходів щодо

реалізації основних завдань кадрового напряму діяльності організації, які відображають

особливості її поточного становища та перспективного розвитку.
Довгострокова стратегія управління персоналом повинна врахувати технологічний

прогрес організації, прискорене впровадження інновацій, що, у свою чергу, висуває

набагато вищі вимоги до якості персоналу. Ця стратегія передбачає додаткові вкладення

не тільки в підготовку й розвиток робочої сили, а й у створення необхідних умов для

повнішого її використання.
На формування довгострокової кадрової стратегії впливають як зовнішні, так і внутрішні

фактори:
• глобальна концепція функціонування і подальшого розвитку організації на

відповідному сегменті ринку;
•  стан ринку трудових ресурсів необхідної спеціалізації на території даного

регіону;
• фінансові можливості організації щодо утримання найманого персоналу;
• рівень компетентності співробітників служби персоналу.
Ресурсне забезпечення системи охоплює забезпечення інформаційне, інструментальне,

нормативно-методичне, організаційне, фінансове.
Інформаційне забезпечення визначається як сукупність вихідних даних для прийняття

конкретних управлінських рішень. Ця інформація може бути як зовнішня, що сприяє

підвищенню ефективності персонального менеджменту (наприклад, відомості щодо

профільних розробок інших організацій ), так і внутрішня з усіх питань, що стосуються

системи персонально менеджменту.
Інструментальне забезпечення здійснюється за допомогою таких методів:
1. адміністративні (звільнення, посадові переміщення тощо);
2. економічні (підвищення заробітку, позбавлення премії тощо);
3. психологічні (психотехніка та ін.).
Нормативно-методичне забезпечення розглядається як сукупність зовнішніх і внутрішніх

регламентів, а також інших документів (трудове законодавство, посадові інструкції,

положення про оплату праці, коментарі до КЗОТу, внутрішні методичні рекомендації з

боку служби персоналу для керівників структурних підрозділів тощо).
Організаційне забезпечення  включає сукупність вимог і умов, що визначають

організаційні аспекти функціонування персонального менеджменту (формалізовані вимоги

до конкретних посад, критерії відбору персоналу, ресурсне забезпечення робочих місць

тощо).
Фінансове забезпечення розглядається як сукупність витрат на формування,

функціонування, розвиток системи управління в цілому і конкретних її елементів (витрати

на підвищення кваліфікації персоналу тощо).
2.1 Планування персоналу.

Планування персоналу як одна із важливих функції управління персоналом полягає в

кількісному, якісному, часовому і просторовому визначенні потреби в персоналі,

необхідному для досягнення цілей організації. Планування персоналу ґрунтується на

стратегії розвитку організації, її кадрової політики.
Метою планування персоналу є визначення його кількісного та якісного складу, що

забезпечує розвиток підприємства, його економічне зростання в коротко-, середньо- та

довгостроковий період.
Планування персоналу може здійснюватися за такими напрямами:
• структурно визначене планування, тобто планування, що ґрунтується на

поділі праці відповідно до виробничого процесу;
• індивідуальне планування –планування кар’єри співробітника, планування

оновлення персоналу;
• колективне планування-планування персоналу колективу, або окремих його

груп.
Короткострокове планування-поширюється на період не більше одного року.
Середньострокове планування-передбачає розроблення планів на період від одного року

до п’яти років.
Довгострокове планування-це розроблення планів більш ніж на п’ять років.
За короткострокового планування персоналу переважно приділяється увага його

використанню, за середньо- і довгострокового –питанням набору, розвитку і звільнення

працівників з роботи.
Визначаючи потребу в персоналі, необхідно врахувати кон’юнктуру ринку, володіти

ситуацію на ринку праці, з тим щоб забезпечити ефективне покриття потреби організації

в кваліфікованих працівниках, що є передумовою реалізації її цілей.
Доцільно проводити дослідження ринку з метою визначення поточних і перспективних

потреб у персоналі з урахуванням його кількості та якості, розвитку виробництва для

власного підготування нових робочих місць і вимог до працівників; залучення персоналу,

особисті якості якого відповідають  вимогам, що їх ставить організація.
Підбір персоналу може здійснюватися на основі таких процедур:
1. аналіз поданих із заявою документів (свідоцтва, біографії, характеристики

тощо);
2. співбесіди під час наймання (у довільній чи підготовленій заздалегідь формі);
3. психологічні тести;
4. оцінювання особистості через моделювання типових для відповідного

робочого місця ситуацій.
Використання персоналу являє собою комплекс заходів, спрямованих на забезпечення

умов для найефективнішої реалізації трудового потенціалу працівників. Воно повинно

відповідати цілям організації, захищати інтереси працівників і забезпечувати дотримання

законодавства про працю у процесі роботи.
Основні принципи раціонально використання персоналу передбачають забезпечення:
• раціональної зайнятості працівників;
• стабільності та рівномірного навантаження працівників протягом робочого

періоду (дня, тижня, місяця, року);
• відповідності трудового потенціалу працівника, його психофізіологічних даних

вимогам робочих місць і виробництва за допомогою переходу з одного робочого місця на

інше;
• максимальної можливості виконання на робочому місці різних операцій, що

забезпечує чергування навантажень на різні частини тіла та органи чуття людини.

2.2 Розвиток персоналу
У сучасних умовах великого значення набуває конкурентоспроможність персоналу, що

являє собою вміння кожного з працівників та всіх разом як єдиного організму швидко й

ефективно сприймати та реалізувати різні нововведення на кожній стадії життєвого циклу

продукції.
Конкурентоспроможність кадрів досягається лише за умов постійного поглиблення знань,

умінь, навичок, сприятливого соціально-психологічного клімату, відповідних умов праці.

Конкурентоспроможність персоналу можна визначити як результат його розвитку, котрий

досягається через застосування комплексу заходів, що охоплює професійне навчання,

перепідготовку, підвищення кваліфікації кадрів, а також планування кар’єри персоналу

організації.
Розвиток персоналу є важливим фактором успішної діяльності підприємства.
Завданням планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що ставляться

до робочих місць, а також планування заходів, необхідних для професійного розвитку

працівників.
У плануванні розвитку персоналу важливим завданням є планування заходів, спрямованих

на досягнення рівня освіти, необхідно для призначення на певну посаду. На

підприємствах треба розробляти плани, щодо подальшої освіти співробітників,

направлених для набуття спеціальної професійної кваліфікації і виробничого досвіду.
Потреба в розвитку персоналу визначається через порівняння знань і вмінь працівників з

майбутніми завданнями і вимогами. При цьому необхідно враховувати інтереси і

побажання працівника, а також його потенціал. Працівники заінтересовані в

пристосуванні своєї кваліфікації до вимог робочого місця, в гарантіях виробничого

зростання (планування кар’єри): підвищення особистої мобільності на ринку робочої

сили; отримання шансів для самореалізації на робочому місці.
Розвиток персоналу для кожного підприємства є важливим напрямом виробничих

інвестицій. Пріоритетність інвестицій в розвиток персоналу визначається необхідністю

підвищення ділової активності кожного працівника з метою подальшого успішного

розвитку організації, справдження нових технологій, зростання продуктивності праці тощо.
Успішний розвиток персоналу обумовлений трьома факторами: знаннями, можливостями і

поведінкою працівників.
Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяє формуванню особистого

потенціалу. Можливості виражають умови використання отриманих знань, визначають їх

корисність, реалізацію. Розвиток персоналу пов’язаний насамперед з приведенням у

відповідність знань працівників та їхніх можливостей. Виходячи зі своїх можливостей і на

основі своєї діяльності співробітники набувають необхідного досвіду.
Поведінка персоналу все більшу роль відіграє за групового управління, солідарного стилю

лідерства. Розвиток персоналу неможливо забезпечити тільки на основі підвищення знань

і можливостей. Необхідно враховувати особливості поведінки, взаємовідносин, між

особистісних і неформальних комунікацій.
Розрізняють дві групи методів формування та активізації знань, можливостей і

поведінкових аспектів:
1. формування і розвитку кадрового потенціалу;
2. розвитку потенціалу кожного співробітника.
                До першої групи відносять методи:
• організаційного розвитку, удосконалення організаційних структур;
•    поліпшення стилю управління;
•  конфліктного менеджменту, що сприяє між особистісним     комунікаціям і

створенню сприятливого мікроклімату;
•  техніка групової роботи менеджера.
До другої групи належать методи:
— підготовки і перепідготовки, фахівців, професіоналів і керівників;
— підвищення кваліфікації;
— проведення семінарів, конференцій, групових дискусій.
Умовами розвитку персоналу можуть бути:
• оцінювання персоналу, тобто визначення здібностей і можливостей працівника

для підвищення ефективності роботи;
• визначення мінімальної кваліфікації працівника як у нинішній момент, так і в

майбутньому. При цьому метою кожного працівника є виконання поставлених перед ним

вимог і завдань. Водночас він має бути задоволений своєю роботою, поліпшувати свій

імідж, мати можливість просування службовими східцями; брати на себе відповідальність,

поліпшувати своє становище на ринку праці, мати надійне робоче місце і достатній

заробіток;
• визначення стратегічних цілей підприємства щодо потреб у персоналі,

формування попереднього резерву, просування складу резерву керівників, заходи щодо

підвищення кваліфікації, оплата праці, орієнтована на виконану роботу.
Розвиток персоналу –це сукупність заходів щодо набуття і підвищення кваліфікації

працівників, а саме:
1. навчання, яке у формі загального і професійного навчання дає необхідні

знання, навички і досвід;
2. підвищення кваліфікації, тобто поліпшення професійних знань і навичок у зв’

язку з розвитком науково-технічного прогресу;
3. перекваліфікація, що, по суті, дає друге навчання, тобто професійна

профорієнтація, можливість освоїти нову спеціальність;
4. навчання в школі управління і керівництва, що дає необхідні знання і

підготовку для призначення на керівну посаду і формування кар’єри керівника.
Необхідність постійного професійного навчання обумовлена певними факторами:
— упровадженням нової техніки, технологій, виробництвом сучасних товарів,

зростанням комунікативних можливостей;
— виходом на ринок з високим рівнем конкуренції;
— тією обставиною, що для організації ефективнішим є підвищення віддачі від

уже працюючих працівників на основі їх неперервного навчання, ніж залучення нових

працівників.
Підприємство повинно розробляти і постійно оновлювати свої програми систематичної

підготовки і перепідготовки працівників. Програми мають бути складені з урахуванням

конкретних особливостей структури персоналу і акту лих завдань розвитку підприємства.
Розрізняють два види професійного навчання:
o загально (первинна) професійна підготовка;
o підвищення кваліфікації та перепідготовка.
               Внутрішньоорганізаційна кар’єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку

працівника в одній організації. Вона може бути :
 вертикальною – піднімання на вищий ступінь структурної ієрархії;
 горизонтальною – переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або

виконання певної службової ролі на сходинці,, що не має жорсткого формального

закріплення в організаційній структурі. Окрім того до горизонтальної кар’єри відносять

також  розширення або ускладнення завдань у межах сходинок, на якій перебуває

працівник, з відповідною зміною винагород.

3. Суть і значення нормування праці

     Для забезпечення високої ефективності виробництва, що є основою

конкурентоздатності підприємництва в ринкових умовах, вкрай важливо оптимізувати

витрачання всіх видів задіяних ресурсів: живої та уречевленої праці (сировини, матеріалів,

енергії, обладнання тощо). Першим кроком на шляху до оптимізації витрачання ресурсів є

нормування, тобто науково обгрунтоване визначення кількості ресурсів, об’єктивно

необхідних для ефективного підприємництва за наявного рівня розвитку продуктивних

сил.
     Нормування праці – це основа іі організації на підприємстві. В загальному визначенні

нормування праці – це вид діяльності з управління підприємством, спрямований на

встановлення оптимальних співвідношень між витратами та результатами праці, а також

між чисельністю працівників різних груп та кількістю одиниць обладнання.
     Зміст роботи з нормування праці на підприємстві включає: аналіз виробничого

процесу; поділ його на частини; вибір оптимального варіанта технології й організації

праці; проектування режимів роботи обладнання, прийомів і методів роботи, систем

обслуговування робочих місць, режимів праці і відпочинку; розрахунок норм у відповідності

з особливостями технологічного і трудового процесів; їх впровадження і подальше

коректування в зв’язку зі зміною олрганізаційно-технічних умов трудової діяльності.
     Норма праці є тією першоосновою, з якої починається і на якій грунтується весь

процес планування праці і виробництва: на основі норм праці розраховують трудомісткість

виробничої програми, визначають необхідну чисельність персоналу і його структуру на

підприємстві, розраховують економічну ефективність науково-технічних та організаційних

нововведень тощо.
Об’єкти нормування праці
     Різноманітність видів трудової діяльності людей обумовлює різноманітність об’єктів

нормування праці. Найширше узагальнення дозволяє виділити дві форми витрат праці:

витрати робочого часу та витрати робочої сили (фізичної та нервової енергії людини).

Відповідно до цього виділяємо і дві групи об’єктів нормування праці: 1) ті, що

характеризуються переважно витратами робочого часу; 2) ті, що характеризуються

переважно витратами робочої сили.
     Універсальною мірою праці і найширше вживаним об’єктом її нормування є робочий

час. Він нормується на різних рівнях і різними видами норм. На державно-правовому рівні

робочий час нормується, з одного боку, для забезпечення певної кількості праці,

необхідної суспільству для його нормальної життєдіяльності, а з іншого – для дотримання

прав людини на збереження здоров’я, відпочинок і всебічний розвиток (що передбачає

наявність вільного часу).
     Своєрідною формою нормування робочого часу є встановлення необхідної чисельності

персоналу. Деякі автори вважають чисельність персоналу окремим об’єктом нормування

праці, але на нашу думку, в цьому випадку нормується все-таки робочий час, тільки не

одного, а кількісно визначеної групи працівників.
     До другої групи об’єктів нормування праці належать встановлення обсягу роботи, зони

обслуговування, а також норм витрат фізичної та нервової енергії.
     При нормуванні обсягу роботи він встановлюється у вигляді нормованого завдання, як

правило, у натуральних показниках, на зміну, місяць, навчальний рік тощо.
     У промисловості поширеним об’єктом нормування праці є зона обслуговування. Вона

визначається кількістю засобів виробництва, ефективну роботу яких може забезпечити

один працівник або бригада.
     Витрати фізичної і нервової енергії працівників найменш досліджені з-поміж усіх інших

об’єктів нормування. Вони можуть характеризуватися темпом роботи, мірою зайнятості

працівників протягом робочого часу, показниками втомленості тощо. З існуючих

нормативних матеріалів для характеристики цих показників найбільше підходять норми

тяжкої праці (під якою розуміємо сумарний вплив всіх факторів трудового процесу на

організм людини). Складовими тяжкої праці є її інтенсивність, стан виробничого

середовища та ін.
4.Освіта – база професіоналізації і соціальна гарантія

     Чим вищий рівень освіти має людина, чим більше вона знає і чим краще вміє вчитися,

тим швидше (за інших рівних умов) вона може засвоїти додаткові професійні навички,

оволодіти новою професією, зорієнтуватися в зміні ситуації, прийняти правильне рішення і

т.п. Тобто в сучасних швидкозмінних економічних і технологічних умовах високий рівень

освіти означає передусім готовність людей до динамічного професійного життя, що є

основою конкурентоспроможності. Це пояснює, чому ми називаємо освіту базою

професіоналізації.
Самомаркетинг
     Маркетинг у трудовій сфері, як і в усіх інших сферах діяльності, дає можливість

працівнику створювати свою робочу силу і продавати трудові послуги з урахуванням кон’

юнктури ринку праці, його законів та методів діяльності на ньому. Самомаркетинг

передбачає формування своєї робочої сили з позиції забезпечення високого рівня її

якості та конкурентоспроможності та подання, поширення позитивної інформації про себе

на ринку праці.
Після оцінювання стану та тенденцій розвитку праці для подальшого успішного

формування власної кар’єри необхідно правильно вибрати професію. Вибір професії

залежить від правильного виявлення своїх професійних нахилів, реальних здібностей,

врахування кон’юнктури ринку праці, реальних можливостей отримання освіти,

перенавчання та підвищення кваліфікації.
5.Оцінювання персоналу
Оцінювання персоналу – це запланована , формалізована характеристика трудової

діяльності зайнятих, ефективності роботи персоналу.
З оцінкою персоналу тісно пов’язані такі поняття виробничої практики : мотивація,

система заробітної праці, планування кар’єри, підвищення кваліфікації, кадрове

регулювання.
Існує три основні традиційні методи оцінювання персоналу :
1. оцінювання за діловими якостями на основі варіантів якостей, які найбільшою

мірою відповідають особистості оцінюваного;
2. оцінювання за результатами діяльності, зокрема за ступенем виконання

установлених завдань з урахуванням їх значущості;
3. система тестових методів оцінювання;

Практика управління персоналом свідчить про те, що оцінювання працівників

здійснюється успішно в тих випадках коли методи і критерії вибираються залежно від

завдань, ситуації, побажань керівників і узгоджуються із співробітниками.
Критерії оцінювання персоналу можна згрупувати на :
 критерії оцінювання результатів роботи : ефективність, професійна

майстерність, погодинний виробіток, брак, використання робочого часу, ритмічність

роботи тощо;
 критерії поведінки на робочому місці : використання робочого часу, структура

затрат часу на виконання завдання і культура робочого місця, трудова дисципліна,

готовність допомогти колегам;

5.1 Чому необхідно піклуватися про навчання персоналу
Відмінною характеристикою компанії ,  що навчає своїх працівників є те що вона не тільки

отримує нові знання , але й вивчає сам процес їх отримання , та дає змогу співробітникам

практично реалізувати свої знання. Тобто “ організація що навчається” – це організація,

в котрій люди свідомо змінюють оточуючу їх дійсність.
Таким чином ключова ідея концепції про необхідність навчання персоналу складається з

того, що ефективність діяльності підприємства залежить не тільки від накопичення

власних навиків та використання вже знайдених рішень, а й від здатності персоналу

організації навчатися на власному досвіді.
Навчаюча організація – це та, котра ефективно відповідає на виклик зміни бізнес –

середовища шляхом створення нових технологій та оволодіння новими знаннями та

вміннями. Вона в короткі строки інтегрує нові знання та вміння для перетворення своєї

основної діяльності. Для того щоб відповідати таким вимогам , персоналу необхідно

постійно підвищувати рівень своєї кваліфікації та професійний потенціал.
Концепція навчаючої організації стає повісткою дня для багатьох підприємств, вона 

включає :
  підвищена увага до навчання та розвитку , як до провідних факторів

ефективності організації та стійкої конкурентної переваги;
  організація різних програм, допомогаючих  підтримувати навчання;
  виокремлення ключових персональних навичок, необхідних індивідам для

успішного функціонування в самоначаючій організації;

Окрім того навчаюча організація дає змогу своїм робітникам можливість реалізувати вищу

потребу  людини – самореалізація. Це відбувається внаслідок того, що співробітники,

сформувавши свою позицію за допомогою лідера, знаходять зміст та місце свого існування

на підприємстві.
Про важливість навчання
Так організація професійного навчання стала однією з основних функцій управління

персоналом, а його бюджет найбільший (після заробітної плати) статтею видатків

багатьох компаній. Такі корпорації як IBM , «ДЖЕНЕРАЛ МОТОРС», «МОТОРОЛА»,

щорічно тратять милліарди доларів на професійне навчання своїх співробітників, навіть

створили для цього власні університети та інститути.
У 80 – х роках видатки на внутріфірмову підготовку кадрів склали :
IBM – 750 млн. дол.
“ДЖЕНЕРАЛ ЕЛЕКТРІК” – 260 млн. длр
“КСЕРОКС” – 257 млн. Дол.
“МОТОРОЛЛА” – 42 млн.дол.

суми надані без урахування заробітної плати робітників, які проходили навчання, якщо їх

врахувати то сума подвоїться.
В середньому на програми навчання в США тратять 263 дол. На одного робітника. В цілому

витрати на внутріфірмове навчання співставимі із витратами на державні та часні школи

– приблизно 350 млрд.дол..
   Важливість безперервного навчання підтверджують наступні фактори :
 впровадження нових технологій, виробництво сучасних товарів, ріст

комунікаційних можливостей створюють умови  для ліквідації або зміни деяких видів робіт.

В зв’язку з цим необхідна  кваліфікація не може бути гарантована базовою освітою;
 світ перетворюється в ринок без кордонів, з високим рівнем конкуренції між

країнами. Країни які мають сучасну систему інженерної праці і програми безперервної

освіти, лідирують в умовах цієї конкуренції. Вони мають можливості в найкоротші строки

відповісти на любий виклик інженерної праці;
 зміни в усіх сферах життя – головний елемент сучасності. Безперервні та

швидкі зміни в технологіях та інформатиці потребують  безперервного навчання

персоналу;
 для фірми більш ефективно та економічно підвищення віддачі від вже

працюючих співробітників на основі їх безперервного навчання, аніж прихилення нових

співробітників;

Продуктивність праці підвищується значно швидше, якщо проводиться спеціальне

навчання; воно допомагає також економити значну частку коштів, що витрачають через

неякісно виконану роботу.
Зміна навичок, необхідних співробітнику, могуть бути пов’язані з розширенням сфери його

діяльності , але по мірі росту кваліфікації , а також з переміщенням або просуванням на

нову посаду.
В процесі грамотної організації навчання важливо ліквідувати розриви між навичками, які

існують на даний момент та навичками, необхідними в майбутньому для виконання нової

роботи.
Якщо керівництво організації думає про введення нових технологій. Зміни методів роботи,

введенні нових структур, розширенні діяльності підприємства або об’єднання його з

іншим. В будь – якому випадку необхідно старанно  спланувати навчання, необхідне для

того, щоб забезпечити  ефективність змін.
Навчання – це упорядкований досвід вчення, направлений на розвиток здібностей до

рівня специфічних вмінь, знань, навичок. Під здібностями розуміють фізичний, розумовий,

або психологічний потенціал.
Одначе керівник зможе отримати гарні результати тільки в тому випадку, якщо люди,

якими він управляє , володіють знаннями, вміннями та відповідними настроєм, необхідним

для того щоб їх зусилля були ефективними.
Коли підходящі люди прийняті на роботу, навчання становиться основним фактором,

котрий забезпечує  розвиток їх умінь, навиків та поведінки, необхідних для гарного

виконання роботи.
Цілі навчання з точки зору роботодавця та самого спеціаліста суттєво відрізняються.
Точка зору роботодавця :
1. організація та формування персоналу управління;
2. оволодіння умінням  визначати, розуміти, вирішувати проблеми;
3. відновлення персоналу;
4. гнучке формування персоналу;
5. адаптація;
6. вживання нововведень;

Точка зору найманого робітника:
1. підтримання на відповідному рівні та підвищення професійної кваліфікації;
2. отримання професійних знань поза межами професійної діяльності;
3.  отримання професійних знань про постачальників та споживачів, банках та

інших організаціях, котрі впливають на роботу організації;
4. розвиток здібностей в сфері планування та організації виробництва;

Навчання не є чимось зовнішнім по відношенню до основної до основної функції

організації. Навпаки, воно відіграє  об’єднуючу роль в досягненні основних стратегічних

цілей. Так як практично кожна організація діє в швидко змінюючихся умовах, вміння та

знання людей, необхідні їм в їх діяльності , також змінюються, причому все швидшими

темпами.
Результати професійного навчання, в свою чергу, можуть бути виражені у вигляді :
 зростання прибутку;
 зростання об’ємів продажу;
 зростання продуктивності праці робітників;
 збільшення потенціалу співробітників і усього підприємства в цілому;
 зниження витрат на забезпечення функціонування підприємства в цілому;

 
Висновки
Дослідники стверджують , що зараз більш високий економічний ефект від вкладення в

розвиток персоналу аніж від вкладення в засоби виробництва.
В ринкових умовах науково обґрунтоване нормування праці стає одним з найдешевших

засобів забезпечення конкурентноздатності підприємства, оскільки сприяє  скороченню

затрат праці , економії коштів на оплату праці, а отже – зниженню собівартості продукції і

підвищенню ефективності господарювання.
Однак завжди потрібно орієнтуватися не на проміжні а на кінцеві результати діяльності,

тобто при нормуванні праці слід враховувати  взаємозалежність витрат на різні види

ресурсів. Майже завжди зменшення трудомісткості продукції потребує додаткових витрат

на автоматизацію обладнання, оновлення приладів та інструментів, прогресивну

технологію тощо. Тому мінімізація норм витрат праці не повинна бути самоціллю, а має

розглядатися в комплексі завдань підвищення кінцевої ефективності діяльності

підприємства. Тобто норми праці повинні встановлюватися на рівні, що відповідає мінімуму

сумарних витрат виробництва на випуск запланованого  обсягу продукції. Разом з тим

мінімізація витрат ресурсів повинна відбуватися в межах , що відповідають технічним,

психофізичним, соціальним та іншим нормам.
Отже нормування праці є важливою ланкою як технологічної та організаційної підготовки

виробництва, так і оперативного управління ним. Будь – які суттєві зміни  в технології та

організації праці і виробництва повинні супроводжуватися зміною норм праці.
Аналіз практики оцінки персоналу в розвинених країнах Заходу засвідчує такі основні

тенденції в цій галузі : поширення сучасних методів оцінки на всі категорії персоналу;

розширення доступу персоналу до результатів їх оцінки; активне включення персоналу в

процес його оцінки через залучення до самоаналізу діяльності і розробки заходів з

поліпшення роботи; розширення кола оцінювачів, у ролі яких, крім безпосереднього

керівництва , часто виступають вищі менеджери, колеги по роботі, підлеглі, споживачі

результатів праці.
Теорія і практика оцінки персоналу в Україні нині перебуває на етапі становлення. Для

вітчизняної практики  оцінювання персоналу все ще характерними є некомплексність ,

еклектичний підхід, коли результати оцінки здобувають з допомогою конгломерату

непов’язаних між собою оцінних методів. Брак систематичності  та регулярності у

застосуванні процедур оцінювання.
Усе це свідчить про актуальність проблеми вдосконалення вітчизняної практики оцінки

персоналу з урахуванням зарубіжного досвіду у цій галузі.

Список використаної літератури:
1. Богиня Д. П., Грішнова О.А., Основи економіки праці : Навч.посіб. – К.: Знання

– прес, 2002
2. Грішнова О.А., економіка праці та соціально – трудові відносини : підручник.

К.: Знання, 2004
3. Дячун О.В., Організація, нормування та оплата праці :.навч.посібник. – Львів.

2001
4. Завіновська Г.Т., Економіка праці : навч.посібник. – К., КНЕУ,2003
5. Колот А.М.. Мотивація, стимулювання й оціна персоналу : навч. Посіб., - К :

КНЕУ,1998
6. Організація та нормування праці на підприємстві : навч. посібник / під ред. 

В.П.Пашуто -  2видання. – Мн.: Нове знання, 2002
7. Петюх В.М. Ринок праці : навч. посіб. – К .:.КНЕУ, 1999.